Не следует пренебрегать и другими формальностями: предупредить работника об увольнении как минимум за три дня и письменно аргументировать свое решение. Для этого опытные специалисты по кадровым вопросам рекомендуют в период испытательного срока формулировать все поручения работнику и требования к их выполнению письменно, а от него требовать письменного отчета об их выполнении и невыполнении.
Помогут также четкий перечень служебных обязанностей, должностная инструкция и другие внутрикорпоративные документы. Чем яснее они сформулированы и чем больше сторон производственного процесса охватывают, тем проще вам будет аргументировать несоответствие работника корпоративным стандартам и тем самым обосновать его увольнение и перед ним, и перед судом.
Стоит также учитывать, что в некоторых случаях испытательный срок может быть фактически продлен. Если работник в этот период брал больничный, оговоренный в трудовом договоре, испытательный срок автоматически увеличивается на все время болезни. Так, если он проболел неделю, а в трудовом договоре прописана максимальная длительность испытания - три месяца, этот срок для работника истекает не ровно через три месяца со дня, когда он был принят на работу, а на неделю позже. Так что у вас появляется шанс уложиться во времени, положенном по закону, уволив его как непрошедшего испытательный срок.
Если же испытательный срок все же истек, вы можете воспользоваться любым другим основанием для увольнения из предусмотренных в Трудовом кодексе РФ в зависимости от ситуации.
Наиболее распространенный вариант прощания с работником - предложение ему написать заявление об уходе по собственному желанию. Закон обязывает работника предупредить работодателя об увольнении за две недели. Вы же вольны его уволить хоть на следующих день. В большинстве случаев предложения уйти самому достаточно: работник, понимая, что работодатель в любом случае найдет причину с ним расстаться, подчиняется. Однако возможен и иной расклад.
Альтернативный вариант - увольнение по соглашению сторон. Он никак не регламентирован трудовым законодательством. Работник и работодатель получают полную свободу в отношении даты разрыва трудовых отношений, выплачиваемой компенсации или ее отсутствия и прочих нюансов. Но это при одном условии: оба должны подписать соглашение, где оговорены все эти моменты. Пока под документом не стоит подпись работника, распрощаться с ним на этом основании нельзя.
Если работник не согласен увольняться, у вас остается возможность уличить его в нарушении трудовой дисциплины. Самые распространенные основания для увольнения в таких ситуациях - прогул и употребления алкоголя, наркотиков и других одурманивающих веществ. Однако прогул, срыв производственного процесса или факт появления на работе в нетрезвом состоянии должны быть надлежащим образом оформлены документально: составлены соответствующие акты, а в случае появления на работе нетрезвым виде или распития спиртного на рабочем месте необходимо медицинское освидетельствование. Иначе уволенный может обратиться в суд, где вы не сможете подтвердить свою правоту.
Для увольнения работника, который не дает таких поводов, остается вариант сокращения штатов или изменения существенных условий труда. К последним относятся, например, режим работы, уровень зарплаты и порядок ее формирования и др. Однако следует письменно предупредить об этом работника за два месяца и только после этого его увольнять. О сокращении необходимо предупреждать также за два месяца, проинформировать об этой мере центр занятости населения и выплатить сокращаемому немалую компенсацию.