Прежде чем размещать вакансию, сделайте максимально детальное ее описание. Кандидат должен представлять, чем ему предстоит заниматься, кто его работодатель (хотя бы в общих чертах: размер компании, ее принадлежность, сфера деятельности и др.), на что он может рассчитывать в обмен на свой труд.Не меньше внимания уделите требованиям к кандидату: какими он должен обладать опытом работы, образованием, что знать и уметь, какие иметь профессиональные и личные качества.Все это не застрахует на 100% от обращений заведомо неподходящих кандидатов (после общения с некоторыми из них остается впечатление, что человек описание вакансии попросту не читал). Однако значительно сузит их круг.
Практика показывает, что обилие откликов вам гарантировано. На этом этапе нужно будет отобрать в общем потоке резюме те, что представляют интерес (таковых обычно значительно меньше) и выйти на связь с их авторами.Если профессия предполагает возможность показать товар лицом, попросите у кандидатов ссылки на примеры работ, портфолио при его наличии (отсутствие уже повод задуматься, тот ли это претендент, который нужен).
Можно предложить и небольшой тест, дающий представление о профессиональных способностях. Хотя нередко к этому этапу переходят уже после собеседования.
Еще одним этапом отбора, предваряющим приглашение на собеседование, может быть телефонное интервью. Позвонив интересующему кандидату, вы задаете ему ряд вопросов, позволяющих оценить те или иные как профессиональные, так и личные качества.В зависимости от ответов и манеры общения претендента нередко можно принять решение, приглашать его на собеседование или нет.
В зависимости от размеров и структуры компании собеседования могут проходить по-разному. В одних подбором кадров занимается сам руководитель подразделения, а на более высокие позиции - организации. В иных решения принимаются на уровне службы персонала, но могут утверждаться будущим начальником претендента. Не исключено, что после первого собеседования у кадровиков кандидата могут ждать личные встречи с вероятным непосредственным руководителям и другими ключевыми фигурами организации.В ходе собеседования вы вольны избрать тот его сценарий и вид, который лучше всего отвечает вашим целям и специфике вакансии и отрасли.
Итак, все этапы отбора позади. Их суммарный результат должен помочь вам остановить выбор на том кандидате, которого вы сочтете наиболее подходящим. Однако подумайте о резерве: в первые дни работы специалиста, получившего предложение о трудоустройстве, может выяснить, что это все же не тот работник, который требуется. На этот случай у вас уже будут варианты быстрой замены из претендентов, поначалу показавшихся менее успешными.