Менеджерам по персоналу, особенно в небольших компаниях, приходится заниматься наймом работников из всех сфер - от юриспруденции до IT. Разумеется, самому квалифицированному менеджеру иногда бывает трудно увидеть и оценить уровень работника. Поэтому на собеседования с узкими специалистами стоит привлекать работников компании, хорошо разбирающихся в той сфере, в которой открылась вакансия. Как правило, не требуется, чтобы такие работники всегда присутствовали на собеседованиях, однако им стоит заходить хотя бы на 5-10 минут, чтобы задать соискателю вопросы по специальности.
Если по тем или иным причинам невозможно привлечь на собеседование работника, хорошо разбирающегося в сфере, в которой открыта вакансия, стоит предложить соискателю выполнить тесты по специальности. Он может выполнить их как на месте, так и дома - в зависимости от их сложности. Такие тесты могут позже проверить другие работники или руководство.
Высокий уровень теоретических знаний в своей сфере очень важен, однако он не всегда свидетельствует о том, что работник будет успешно работать в вашей компании. Причин у этого множество: отсутствие должного опыта работы и неумение применять знания на практике, отсутствие черт характера, необходимых для выполнения определенной работы (к примеру, отсутствие внимательности для бухгалтера), наконец, неумение работать в коллективе. Если первое из перечисленного (отсутствие опыта) увидеть легко, то все выявить все остальное помогут психологические тесты, деловые игры, рекомендации с прежних мест работы. Разумеется, не каждая компания способна устраивать многоступенчатые собеседования с соискателями, включающие в себя тестирования, решение бизнес-кейсов и т.д. Однако у менеджера по персоналу всегда должны быть "аварийные" методы оценки, применяемые в случае сомнений. К примеру, если вы выбрали трех соискателей, но не можете определиться, какой из них подходит больше по личным качествам, проведите с ними общее собеседование и посмотрите, как они взаимодействуют между собой.
Некоторые компании используют стрессовые собеседования для оценки уровня соискателей. Этот метод довольно спорен и может даже отпугнуть от компании некоторых вполне успешных соискателей, однако при найме на определенные виды работ (менеджер по продажам, менеджер колл-центра и т.д.) стрессовое собеседование может оказаться весьма полезным, так как сразу покажет, как соискатель сможет проявить себя, применить свои знания и навыки в нестандартной ситуации. Способов проведения стрессовых собеседований много, их выбор зависит уже от конкретного менеджера по персоналу. Это может быть проведение собеседования в неподходящем месте (на лестничной клетке, на ресепшне), проявление некоторого недружелюбия по отношению к соискателю и т.д.